RECRUTEMENT

Avant de "lancer" un recrutement il faut se poser 4 séries de questions :

1- Le problème est-il un problème de recrutement ?

L'expression d'un souhait de recrutement peut cacher une difficulté liée :
- au marché
- au produit
- à l'organisation

1.1 - difficulté liée au marché
Le marché a évolué, il est transformé et déplacé, L'entreprise n'a jamais mesuré cette dérive, elle recherche ''l'homme'' capable de sauver la situation perdue en terme de produits, fabrication, coûts de revient, commercialisation, .
Si c'est la MISSION du candidat il faut recruter, dans tous les autres cas il faut reprendre l'analyse.

1.2 - difficulté liée au(x) produit(s)
Le produit a vieilli, l'entreprise n'a jamais instauré de veille technologique et commerciale, elle ne peut plus se positionner sur son marché.
Elle recherche ''l'homme'' capable de sauver une situation perdue en terme de produits, fabrication, coûts de revient, commercialisation, .
Si c'est la MISSION du candidat il faut recruter, dans tous les autres cas il faut reprendre l'analyse.

1.3 - difficulté liée à l'Organisation
L'organigramme est " flou ". Le positionnement du candidat aléatoire, des dissonances entre fonction existent. Elle recherche ''l'homme'' capable de sauver une situation perdue en terme d'organisation, de mode de fabrication, de suivi des coûts de revient.
Si c'est la MISSION du candidat il faut recruter, dans tous les autres cas il faut reprendre l'analyse.

2- Pourquoi les candidats souhaiteraient intégrer l'entreprise ?

Les motivations des candidats sont liées à :

2-1 des motivations personnelles :
- leur situation présente
- l'avenir qu'ils souhaitent se construire
- au salaire immédiat ou au salaire à terme
- au cadre de vie et de travail
Ce point conduit à une réflexion sur la Politique de Ressources Humaines et sur la Politique salariale.
Il permet d'aborder les politiques de communication interne et externe ainsi que leurs concordances.

2-2 des motivations liées à l'entreprise :
- la notoriété de l'entreprise
- au produit et à son marché
- à la technologie du produit et de l'entreprise
Ce point conduit à une réflexion sur l'image interne et externe de l'entreprise.

3 - Peut-on pourvoir le poste ?

Cette réflexion s'organise autour de 4 séries de questions

3.1 Questions liées au rapport Candidat / Entreprise / Marché du Travail
- Le salaire correspond-il au marché ?
- Le statut correspond-il au marché et au salaire ?
- Les exigences de l'Entreprise ou du poste trouvent elles une solution avec les hommes disponibles sur le marché ?
- Quelles sont les priorités des exigences ?
- Les contradictions, ou bien les exigences du poste, permettent-elles de supposer que le candidat existe ?
Ce point conduit à affiner la réflexion commencée sur la Politique de Ressources Humaines et sur la Politique salariale.
Il oblige à réfléchir la Politique de Formation.
Il contraint à faire un inventaire comparé entre le besoin exprimé et les possibilités réelles du marché du travail.

3-2 Questions liées aux métiers du candidat
- Que fera le candidat dans les 3 mois, à 1 an, dans 5 ans ?
- Quel est (sera) le métier de chacun "au-dessus, à côté, au-dessous " ?
Ce point conduit à affiner tous les éléments de définitions de poste et de fonction et à intégrer des éléments basiques de GPEC .

3-3 Questions liées à l'intégration du candidat
- La venue d'un nouvel élément va modifier quoi, chez qui ?
- Où se situe (situera) la responsabilité de chacun ?
- Qui va encadrer qui (le candidat, les personnes déplacées) et pourquoi faire ?
- Quelle pyramide d'objectifs donner au candidat ?
Ce point conduit à s'assurer en fonction du candidat embauché de la validité des éléments de définitions de poste(s) et de fonction(s) dans le cadre de l'Organisation générale validée.

3-4 les autres critères
- Existe-t-il des critères rédhibitoires, lesquels et pourquoi ?
Ce point conduit à s'interroger sur les critères à priori (formation, école, âge..)

4- Peut-on ''s'offrir ''le candidat correspondant aux besoins exprimés ?

Les ressources humaines sont le poste de charge le plus important dans la gestion d'une entreprise, son contrôle est une obligation de gestion.

Les coûts de personnel sont parmi les plus difficiles à limiter.

Sous l'influence des augmentations d'état (SMIG), juridiques, conventionnelles et personnelle, la croissance de ce poste tend (en permanence) à être supérieure à l'inflation et à la hausse des produits tolérée par le marché.
Les ressources humaines tendent à absorber la croissance de l'entreprise.

L'entreprise doit, à chaque recrutement, se poser les questions :
- Existe-t-il d'autre solution que le recrutement (externalisation, reengenering, sous-traitance, automatisation, ..) ?
- Combien coûte le recrutement ?
- Combien coûtera le candidat en année pleine, maintenant, dans 1 an, dans 5 ans ?
- Quelles nouvelles capacités apporte le poste, la fonction, le candidat ?
- Pendant combien de temps ?
- Où se situe l'équilibre économique du poste ?
- Où se situe l'équilibre de l'organisation renforcée ?